Vad måste stå i ett anställningsavtal?

Kort svar: det här måste finnas med

Enligt 6 c § LAS måste arbetsgivaren skriftligt informera om anställningsvillkoren. Informationen ska minst innehålla parternas identitet (namn och adress), arbetsplats – vid flera arbetsplatser den plats där arbetet huvudsakligen ska utföras – anställningens art och startdatum, befattning och arbetsuppgifter, lön och andra löneförmåner, arbetstid, semester, uppsägningstid samt om kollektivavtal tillämpas. Vid tidsbegränsad anställning ska skälet till tidsbegränsningen och anställningens längd anges. Vid provanställning ska även varaktighet och villkor för förlängning anges.

Kravet gäller alltså den skriftliga informationen, inte avtalets form. Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt för att vara giltigt; även ett muntligt avtal binder arbetsgivaren. Informationen ska lämnas senast sju dagar efter anställningens början, om inte kollektivavtalet anger annat, och vid tidsbegränsad anställning eller provanställning i god tid innan arbetet börjar. Samma krav gäller heltid, deltid, fast tjänst och kortare vikariat.

Avtalet behöver inte vara skriftligt – informationen måste vara det

Anställningsavtal har inget formkrav. Det är giltigt så snart anbud och accept finns, oavsett form – arbetsgivaren kan skriva under medan arbetstagaren ingår avtalet muntligt. En anställning kan också uppstå genom konkludent handlande, till exempel att arbetstagaren börjar arbeta. Den som påstår att ett anställningsavtal har ingåtts måste kunna bevisa det: arbetstagaren ska ha haft fog för att ett anställningsförhållande uppstått, och arbetsgivaren ska ha insett eller bort inse det utan att motsätta sig det (AD 1981 nr 131, där arbetsgivarens agerande vid anställningsintervjun ansågs ha skapat ett anställningsförhållande).

Eftersom villkoren blir en bevisfråga i en tvist bör båda parter skriva under. För ett giltigt avtal räcker det att arbetsgivaren skriver på och arbetstagaren ingår avtalet muntligt, men även arbetstagaren bör underteckna för att undvika missförstånd om villkoren.

Tidsfristen har ändrats, och gamla uppgifter cirkulerar. Nu gäller sju dagar enligt 6 c § LAS. Bakgrunden är EU-direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor (2019/1152), som infördes i svensk rätt den 29 juni 2022 och skärpte kraven. Redogörelser från 2013 och 2019 anger i stället en månad och bygger på den äldre ordningen. Kontrollera därför alltid tidsfristen mot gällande lagtext och kollektivavtalet innan du använder en äldre mall. Äldre texter säger också att informationsplikten inte behöver fullgöras vid anställningar kortare än tre veckor – även det bör verifieras mot dagens lagtext, eftersom källorna är från tiden före 2022 års ändring.

Tidsfrister för skriftlig information enligt LAS

Minimikraven enligt 6 c § LAS

Utöver punkterna ska informationen omfatta alla villkor av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Vilka villkor det är varierar med anställningens typ och kan vara både generella och individuella.

Särskilda uppgifter vid tidsbegränsad anställning och provanställning

Vid tidsbegränsad anställning räcker det inte att ange att anställningen är tidsbegränsad. Den skriftliga informationen ska också förklara varför den är tidsbegränsad och hur länge den gäller. Det ger svar på de två frågor arbetstagare nästan alltid ställer: vad grunden är för att tjänsten inte är tillsvidare, och när den upphör.

Vid provanställning ska varaktigheten och villkoren för förlängning anges. Formuleringarna avgör vad som händer om arbetsgivaren vill fortsätta anställningen efter prövotiden, så de bör skrivas medvetet och inte lämnas tomma i mallen.

Tidpunkten skiljer sig från andra anställningar: vid tidsbegränsad anställning eller provanställning ska informationen lämnas i god tid före tillträdet, inte inom sju dagar efter att arbetet börjat.

Särskilda krav vid tidsbegränsad anställning vs. provanställning

När villkoren ändras – då gäller informationsplikten igen

Informationsplikten tar inte slut när den första handlingen har lämnats. Enligt 6 e § LAS ska arbetsgivaren under anställningen skriftligen informera om ändringar av de väsentliga anställningsvillkoren, inom en månad.

I praktiken gäller det ändringar av samma slag som de villkor som ursprungligen skulle redovisas: nya arbetsuppgifter eller ny befattning, ändrad lön eller löneförmån, ändrad arbetstid, ny arbetsplats, ändrad uppsägningstid eller ändrade semestervillkor. Ett uppdaterat skriftligt besked vid varje ändring ger båda parter en dokumenterad version av vad som faktiskt gäller.

Kollektivavtal kan påverka vad som gäller

Informationsskyldigheten följer av 6 c § LAS, men gäller inte om kollektivavtalet säger annat. Ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får göra avvikelser från 6 b–e §§. För avvikelser krävs att avtalet inte ger arbetstagarna mindre förmånliga regler än EU-direktivet 2019/1152 om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor och direktiv 2001/23/EG om överlåtelse av verksamhet. Avvikelser utanför det tillåtna är inte giltiga: ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt LAS, om inte annat följer av reglerna om kollektivavtalsavvikelser.

För båda parter är första steget därför att ta reda på om det finns ett kollektivavtal och vad det säger om information, mallar och tidsfrister. Den skriftliga informationen ska ange om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte. Om arbetstagaren inte omfattas av kollektivavtal bör alla viktiga villkor i stället regleras skriftligt i avtalet, till exempel lön, arbetstid, semester, uppsägning och övertid.

Konsekvenser om information saknas eller är otydlig

Brister i informationsskyldigheten kan leda till skadestånd. Ett åsidosättande kan medföra skadeståndsansvar enligt 38 § LAS, och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren.

Utöver skadeståndet finns bevisrisken. Oklara villkor tolkas mot arbetsgivaren i en tvist, så en otydlig formulering om lön, uppsägningstid eller anställningens omfattning kan få ett innehåll som arbetsgivaren inte avsåg. Ett avtal är dessutom ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt LAS, om inte annat följer av bestämmelserna om kollektivavtal.

Bestämmelsen syftar till transparens om vilka väsentliga avtalsvillkor som gäller för arbetstagaren. Skriftlig information i tid är därför inte en formalitet, utan det som gör villkoren förutsägbara och möjliga att åberopa om parterna senare blir oense.

Praktisk checklista – så säkrar du avtalet

Utgå från ett skriftligt avtal även om det inte krävs, och kontrollera att det innehåller alla uppgifter enligt 6 c § LAS innan det lämnas. Använd mallen som startpunkt men anpassa den: olika anställningsformer kräver olika upplägg, och villkor om uppsägning, arbetstid och ansvar behöver ofta justeras för att fungera i praktiken och följa gällande regler. Fel villkor kan bli kostsamma vid en uppsägning.

Lämna informationen i rätt tid: senast sju dagar efter anställningens början, och i god tid innan anställningen inleds vid tidsbegränsad anställning och provanställning. Ange alltid om kollektivavtal tillämpas, eller om avtalet i stället reglerar alla viktiga villkor självständigt. Se till att båda parter undertecknar och får samma version.

Komplettera skriftligt när villkoren ändras, inom en månad enligt 6 e § LAS. Juridisk hjälp är motiverad när du är osäker på om kollektivavtal gäller och vad det säger. Den är också motiverad när anställningen är tidsbegränsad eller en provanställning med särskilda villkor, när villkoren avviker från kollektivavtalets eller LAS regler, och när en tvist redan har uppstått om vad parterna kommit överens om.

Praktisk checklista: Vad måste finnas i ett anställningsavtal?